필요한 정보 바로가기
먼저 읽는 핵심 요약
- 근로기준법 적용 기준(상시 5명)과 취업규칙 작성·신고 의무 기준(상시 10명)은 서로 다르며, 둘 다 부업 허용·승인 기준이 아닙니다.
- 부업이 문제 되는지는 근무시간 밖이라는 사실만이 아니라 회사 규정과 본업에 미치는 실제 영향을 함께 봅니다. 승인이 필요한지는 회사 문서와 업무 사실에 따라 달라집니다.
- 겸업 사실만으로 해고가 자동으로 정당해지지는 않습니다. 해고 등을 당했다면 일반적인 상시 5명 이상 사업장 기준으로 노동위원회 구제신청은 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.
퇴근 후 부업을 시작하기 전에 가장 먼저 볼 것은 법 조문이 아니라 내 회사의 문서입니다. 근로기준법이 부업을 직접 막거나 허용한다고 읽으면 오해하기 쉽고, 실제로는 회사 규정과 부업이 본업에 미치는 영향이 함께 따져집니다. 이 글은 민간기업 직장인을 기준으로 어떤 문서의 어느 항목을 찾아야 하는지, 문제가 생기면 구제신청 기한은 어떻게 되는지 정리합니다. 법령 내용은 [법령], 고용노동부 1350 공개상담의 일반 의견은 [1350 의견], 글쓴이의 예시와 조언은 [예시]·[조언]으로 표시했습니다.
겸업 이야기에서 먼저 나눠야 할 세 가지
겸업 제한 이야기가 헷갈리는 이유는 서로 다른 세 가지 질문이 한데 섞이기 때문입니다. 첫째, 근로기준법이 내 회사에 적용되는가. 둘째, 회사에 취업규칙을 만들어 신고할 법적 의무가 있는가. 셋째, 회사가 부업을 실제로 어떻게 다루는가. 세 질문은 답이 각각 따로 나옵니다.
[법령] 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 4명 이하 사업장은 대통령령에 따라 일부 규정이 적용될 수 있고, 그렇다고 모든 노동관계법이 적용되지 않는다는 뜻은 아닙니다. 동거하는 친족만 사용하는 사업장과 가사 사용인은 적용 대상에서 제외됩니다.
[법령] 취업규칙은 회사가 근무 조건과 복무 규율을 정리해 둔 사내 규정집입니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상 사업장의 사용자에게 이를 작성해 신고할 의무를 두고, 기재 사항에 표창과 제재(징계)에 관한 내용을 포함합니다. 여기서 10명은 작성·신고 의무의 기준일 뿐, 겸업을 허용하거나 승인하는 기준이 아닙니다.
[예시] 직원이 7명인 회사를 가정하면 5명 기준은 넘고 10명 기준에는 못 미칩니다. 이 경우 근로기준법 적용 여부와 제93조의 작성·신고 의무 여부가 서로 다르게 나올 수 있습니다. 하지만 이 회사가 부업에 승인을 요구하는지는 숫자로 알 수 없고 회사 문서에서 따로 확인해야 합니다. 결국 근로기준법만 보고 내 부업이 자동으로 막히거나 허용된다고 판단할 수는 없습니다.
겸업이 문제 되는 조건: 퇴근 후라는 사실만으로는 끝나지 않습니다
[1350 의견] 고용노동부 1350 공개상담 답변(2026년 11월 3일 기준)은 근무시간 외 겸직과, 기업질서나 노무제공에 지장이 있는 경우를 구분해 설명합니다. 쉽게 풀면 퇴근 후 시간에 하는 일이라도 회사 질서를 해치거나 본업 근무에 지장을 주면 다르게 볼 여지가 있다는 취지입니다. 다만 이는 일반 상담 의견이며 개별 사건에서 부업이 허용된다거나 징계 대상이라는 결론이 아닙니다.
[법령] 취업규칙의 제재(징계) 항목은 근로기준법 제93조가 정한 기재 사항입니다. 그래서 회사에 취업규칙이 있다면 겸업과 관련한 제재 규정도 징계 부분에서 찾아볼 수 있습니다. 부업을 하려면 승인을 받아야 하는지는 이 두 자료만으로 정해지지 않습니다. 회사의 실제 내부 규정과 본인의 업무 사실에 따라 달라집니다.
[예시] 업무 사실이란 보통 아래 같은 내용을 가리킵니다. 월 20만 원, 50만 원, 100만 원은 모두 이해를 돕기 위한 가정 금액이며, 소액이면 허용된다거나 금액이 크면 징계된다는 기준이 아닙니다. 판단의 중심은 금액이 아니라 회사 규정과 본업에 미치는 영향입니다.
- 부업이 근무시간, 휴게시간, 재택근무 시간에 걸쳐 이뤄지는지
- 회사의 업종이나 고객, 거래처와 겹치는 일인지
- 회사의 장비, 정보, 인력, 평판을 쓰거나 영향을 주는지
- 피로 누적, 지각, 연장근무 거부처럼 본업 수행에 지장이 드러나는지
징계와 해고, 상황별로 무엇을 보나요
[법령] 근로기준법 제23조 제1항은 적용 사업장에서 정당한 이유 없는 해고 등 징벌을 제한합니다. 앞서 본 대로 상시 5명 이상 사업장 범위에서 설명하는 내용입니다. 해고는 근로관계를 끝내는 조치입니다. 정직·감봉 같은 징계도 제23조 제1항의 정당한 이유 제한을 받습니다. 이 조항이 적용되는 사업장에서는 부당한 정직·감봉도 노동위원회 구제신청 대상이 될 수 있습니다. 제28조의 신청 기한은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다.
겸업 위반이라는 사실만으로 해고가 자동으로 정당해지지는 않습니다. 반대로 해고가 불가능하다고 단정할 수도 없습니다. 아래 표는 글쓴이가 만든 일반 예시이며 법령 사실이나 개별 사건의 결론이 아니고, 실제 징계·해고 판단은 회사 규정과 구체적 사실에 따라 달라집니다.
| 상황(글쓴이 예시) | 정직·감봉 등 징계에서 볼 점 | 해고에서 볼 점 |
|---|---|---|
| 근무시간 밖이고 본업에 지장이 드러나지 않는 부업 | 승인·신고를 요구하는 규정이 있는지, 징계 사유가 어떻게 적혀 있는지 정당한 이유가 있는지도 확인. | 겸업 사실만으로 해고가 정당해진다고 단정할 수 없음. 정당한 이유 여부를 별도로 따짐 |
| 근무 중 부업 연락·작업, 지각, 업무 차질이 있는 경우 | 취업규칙 징계 사유와 실제 지장 사실이 맞닿는지 정당한 이유가 있는지도 확인. | 지장 사실이 있어도 해고가 자동으로 정당해지지는 않음. 제23조 제1항의 정당한 이유가 쟁점 |
| 회사와 같은 업종·고객과 겹쳐 이해충돌 소지가 있는 경우 | 이해충돌을 다루는 조항이 있는지, 사전 승인을 받았는지 정당한 이유가 있는지도 확인. | 이해충돌 소지가 있어도 해고 여부는 사실관계와 정당한 이유를 함께 봄 |
| 승인이 필요한 회사인데 알리지 않고 시작한 경우 | 승인·신고 위반 자체가 징계 사유로 적혀 있는지 정당한 이유가 있는지도 확인. | 위반만으로 해고가 자동 정당해지지 않음. 경위와 업무 영향을 함께 봄 |
혼동하기 쉬운 예외와 범위
아래 네 가지는 글을 읽다가 가장 자주 섞이는 부분입니다. 내 상황에 어디까지 해당하는지는 회사 규모와 신분, 회사 문서에 따라 개별적으로 달라집니다.
- 공무원 등 별도 신분이 글은 민간기업 근로자를 기준으로 합니다. 공무원 겸직 허가 절차를 민간기업에 그대로 적용해서는 안 되며, 공무원 등은 별도 신분 규칙을 따로 확인해야 합니다.
- 5명과 10명 기준상시 5명은 근로기준법 적용 범위의 기준, 상시 10명은 취업규칙 작성·신고 의무의 기준입니다. 어느 쪽도 겸업을 허용하거나 승인하는 기준이 아닙니다.
- 4명 이하 사업장대통령령에 따라 일부 규정이 적용될 수 있다는 정도로만 이해하면 됩니다. 모든 노동관계법이 적용되지 않는다는 뜻이 아니며, 어떤 규정이 적용되는지는 개별 확인이 필요합니다. 동거 친족만 사용하는 사업장과 가사 사용인은 적용에서 제외됩니다.
- 회사 승인의 개별성같은 부업이라도 회사 규정과 직무에 따라 승인 필요 여부가 달라질 수 있습니다. 겸업 사실만으로 해고가 정당하다거나 불가능하다고 단정할 수 없습니다.
부업 전 회사 문서에서 겸업 규정 찾는 법
[조언] 아래는 글쓴이의 일반 조언과 작성 예시이며, 내 부업이 허용된다는 약속이 아닙니다. 먼저 근로계약서와 취업규칙 파일을 열어 문서 안 검색 기능으로 '겸업', '겸직', '승인', '신고'를 찾아보세요. 범위를 넓히려면 '허가', '징계'도 함께 검색하면 좋습니다. 회사마다 위치가 다르지만 복무 규율이나 징계 항목 근처에서 나오는 경우가 많습니다.
문서에 해당 단어가 없다고 해서 부업이 허용된다는 뜻으로 읽으면 안 됩니다. 규정이 모호하거나 찾기 어렵다면 혼자 결론 내리지 말고 회사 담당 부서에 확인하는 편이 안전합니다. 문의할 때는 금액보다 일의 종류와 시간대, 회사 업종과의 관계를 설명하는 편이 낫습니다.
[예시] 월 30만 원 정도를 벌고 싶다는 목표가 있더라도 이는 개인 목표일 뿐 허용 기준이 아니므로, 문의 글에 금액을 근거로 적을 필요는 없습니다. 아래는 담당 부서에 보낼 문의 예시입니다.
- 인사팀 담당자님께. 근무시간 외에 [부업의 종류]를 해 보려고 합니다. 근로계약서나 취업규칙에 겸업·겸직 승인 또는 신고 절차가 있는지, 있다면 어떤 양식과 기한으로 하면 되는지 알려 주시기 바랍니다. 회사 업무 시간과 장비는 사용하지 않을 계획입니다.
- 답변은 메일이나 메신저처럼 날짜가 남는 방식으로 받아 두세요. 구두 답변만 받았다면 내용을 정리해 다시 보내 확인받아 두는 방법도 있습니다.
문제가 생겼을 때 구제 절차 3단계
해고 등 불리한 처분을 받았거나 받을 것 같다면 아래 세 단계로 정리해 보세요. 이 순서는 일반적인 상시 5명 이상 사업장을 기준으로 한 설명입니다. 4명 이하 사업장이나 공무원 등 특수 신분의 절차까지 같다고 볼 수는 없습니다. 노동위원회에 구제를 신청한다고 해서 신청이 받아들여진다는 결과가 약속되는 것도 아닙니다.
- 증빙 정리처분 통보서, 문자, 메일, 근로계약서, 취업규칙, 부업 관련 승인 요청과 회사 답변 기록을 모읍니다. 처분이 있었던 날짜는 기한 계산의 기준이므로 가장 먼저 정확히 적어 둡니다.
- 적용 사업장 확인내 회사가 상시 5명 이상을 사용하는지, 동거 친족만 사용하는 사업장이나 가사 사용 같은 제외 대상이 아닌지 따져 봅니다. 4명 이하라면 대통령령에 따라 일부 규정만 적용될 수 있으니 어떤 규정이 적용되는지 별도로 확인해야 합니다.
- 노동위원회 구제신청 기한 확인근로기준법 제28조에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 일반적인 상시 5명 이상 사업장에 적용되는 설명이므로, 해당될 수 있다면 기한을 넘기지 않도록 앞의 두 단계를 서둘러 마치세요.
내 회사 규정과 승인 절차 점검 체크리스트
[예시] 회사마다 승인·신고 절차가 달라서 아래는 일반적인 자기 점검 예시입니다. 모두 확인했다고 해서 부업이 허용된다는 보장은 되지 않습니다. 승인이 필요한 회사라면 부업을 시작하기 전에 받아 두는 편이 안전하다는 것이 글쓴이의 일반 조언입니다.
- 근로계약서에서 '겸업', '겸직', '신고'를 검색하고 나온 문장을 메모했다
- 취업규칙에서 '겸업', '겸직', '승인', '허가', '징계'를 검색하고 해당 조항 번호를 적어 뒀다
- 부업이 승인 대상인지, 신고만 하면 되는지, 아무 규정이 없는지 구분해 적었다
- 승인이나 신고가 필요하다면 누구에게 어떤 양식과 기한으로 내야 하는지 확인했다
- 부업이 근무시간, 회사 장비와 정보, 회사 업종·고객과 겹치지 않는지 점검했다
- 규정이 불분명하면 인사·총무 등 회사 담당 부서에 문의했고, 날짜와 담당자, 답변 내용을 기록으로 남겼다
- 회사 규모 기준(5명, 10명)은 법의 적용 위치를 아는 용도일 뿐 승인 기준이 아님을 기억했다
자주 묻는 질문
상시 10명 미만이면 겸업 제한이 없나요?
그렇게 단정할 수 없습니다. 상시 10명은 근로기준법 제93조의 취업규칙 작성·신고 의무 기준이지 겸업을 허용하거나 승인하는 기준이 아닙니다. 근로기준법 적용 범위의 기준인 상시 5명과도 별개입니다. 부업에 승인이 필요한지는 회사의 실제 내부 규정과 업무 사실에 따라 달라지므로 근로계약서, 취업규칙, 회사 담당 부서를 통해 확인해야 합니다.
월 20만 원 정도 소액이면 부업을 해도 되나요?
금액으로 허용 여부가 정해지지는 않습니다. 20만 원은 이해를 돕기 위한 가정 금액일 뿐 허용 기준이 아닙니다. 고용노동부 1350 공개상담 답변은 근무시간 외 겸직과 기업질서·노무제공에 지장이 있는 경우를 구분하는데, 이는 일반 상담 의견이고 개별 사건의 허용이나 징계 결론이 아닙니다. 내 경우는 회사 규정과 실제 업무 영향을 함께 확인해야 합니다.
겸업 때문에 해고를 당했다면 언제까지 구제신청을 해야 하나요?
근로기준법 제28조에 따른 노동위원회 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이는 일반적인 상시 5명 이상 사업장 기준의 설명이며, 4명 이하 사업장이나 특수 신분의 절차까지 같다고 말할 수 없습니다. 겸업 위반만으로 해고가 자동으로 정당해지지는 않지만, 구제신청이 받아들여질지는 개별 사정에 따라 달라집니다.
댓글